É generalizada a preocupação das empresas que precisam alinhar os passos do processo de sucessão familiar a fim de evitar que os cargos de liderança sem comprometidos. A imagem do fundador, agora não mais presente, deixa a cargo do novo administrador as decisões que regem a existência do negócio. No entanto, muitas pessoas que assumem o poder das empresas acabam se baseando na intuição ao invés das premissas da boa gestão. A consequência está no crescimento do legado familiar, o qual se vê comprometido pela ineficiência de quem toma o posto máximo.

De qualquer forma, com o fundador afastado de suas funções, um novo líder precisa ser posto e a transição tem seu início decretado. O período dedicado à escolha do sucessor geralmente é conturbado, pois a má condução do processo pode resultar até mesmo em falência – essa é a grandiosidade do papel assumido por quem sucede o fundador da empresa familiar.

O maior investimento que pode ser feito nesse momento crítico é a capacitação do sucessor escolhido. Apostar na educação administrativa da nova figura de poder é garantir que seus comandos serão pautados na inteligência estratégica e não no puro achismo. Não se trata apenas da imersão da chefia em cursos e estudos, mas sim do zelo que prima pela continuidade das características familiares da empresa.

Seguem algumas dicas para aumentar as chances de sucesso da sucessão em uma empresa familiar:

  • Determinar condições para a tomada do posto, no intuito de evitar a perda da identidade institucional;
  • Fazer exigências curriculares para os interessados em se tornar líderes administrativos do negócio, podendo ser aplicados testes de conhecimento para averiguar a veracidade da trajetória profissional dos candidatos;
  • Eleger um consultor para guiar o sucessor nas primeiras tomadas de decisão, até que ele se acostume com o estilo administrativo da empresa familiar;
  • Comunicar a transição aos demais colaboradores para que eles tenham conhecimento da nova referência a quem devem fazer seus reportes;
  • Realizar a transição de maneira gradual até que todos os envolvidos estejam plenamente confortáveis com o administrador.

O processo de sucessão em empresas familiares demanda planejamento. A preparação está relacionada à mediação de conflitos que podem vir a se manifestar, ao desenvolvimento de um programa de desligamento gradual do fundador, ao envolvimento da família na escolha do caminho a ser traçado pela sua organização e à conscientização do quadro de funcionários.

Uma vez com o planejamento zerado, chega a hora de verificar se as mencionadas competências do sucessor serão de serventia à empresa – há determinadas capacidades que podem ser bem quistas, mas que não necessariamente correspondem à realidade da empresa familiar. Um currículo repleto de especializações não é obrigatoriamente o que a corporação precisa para que a sucessão ocorra sem percalços. O mesmo se aplica aos que comporão o conselho administrativo, braço da empresa que dá suporte ao poder maior.

Contudo, alguns problemas antigos podem persistir caso a nova pessoa à frente da empresa familiar não trace planos diferenciados para solucioná-los. Projetar mudanças faz parte da transição, mas o esquecimento de pendências culmina em caos corporativo. Por exemplo, o comprometimento dos funcionários – o acompanhamento dos índices que indicam o desempenho individual e de equipes inteiras é primordial para a estruturação de planos de carreira e até mesmo para a identificação de possíveis sucessores.

Por fim, é necessário compreender que novos líderes se formam com o passar do tempo. Gradualmente lhe são passados os ensinamentos do fundador da empresa familiar e a absorção ocorre aos poucos até se fincar. Ocorre investimento de esforço, de dedicação, de tempo e até mesmo de recursos financeiros até que o cenário esteja do gosto de todos.

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